សាកល្បង: បញ្ហាគន្លឹះ

សម្រាប់សកម្មភាពមួយចំនួនសម្រាប់ការងារនៅក្រុមហ៊ុនធំគឺជារយៈពេលមួយដែលនេះគឺជាលក្ខណៈសាកល្បងសម្រាប់ការចូលរៀនទៅទីតាំងទំនេរមួយហើយនៅពេលជាមួយគ្នានេះដែរវាមានប្រយោជន៍មិនត្រឹមតែសម្រាប់អង្គការនេះទេប៉ុន្តែផងដែរសម្រាប់បុគ្គលិក។ ពេលនេះឱ្យយើងយល់ពីការទទួលខុសត្រូវពេញលេញនិងដើម្បីប្រៀបធៀបពួកគេជាមួយនឹងសមត្ថភាពរបស់ពួកគេជំនាញបទពិសោធ។

ប៉ុន្តែនៅក្នុងការពិត, សេចក្តីណែនាំនៃការសាកល្បងមួយរយៈពេលមិនតែងតែដេញតាមគឺតែគោលដៅមិនមែនតែងតែមានប្រយោជន៍ដល់បុគ្គលិកនោះទេប៉ុន្តែផ្ទុយពីនេះ។

ចូរចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងការពិតដែលថាការកាត់ទោសសម្រាប់រយៈពេលចំណូលថ្មីបានណែនាំច្បាប់ដើម្បីឱ្យអង្គការនិងកម្មករទាំងនោះដើម្បីទៅជាមួយនឹងការខាតបង់មានទំហំតូចនៃស្ថានភាពលំបាកនេះ និងទំនាក់ទំនងការងារ។ សម្រាប់និយោជក, សាកល្បងនេះនៅក្នុងរយៈពេលការងារ - វាគឺជាជម្រើសមួយចំពោះកិច្ចសន្យារយៈពេលថេរដែលអាចត្រូវបានសន្និដ្ឋានផងដែរគឺមិនត្រូវជាមួយបុគ្គលិកគ្នា (មាត្រា 58, 59 នៃ LC RF) ។ គោលនយោបាយរបស់រដ្ឋក្នុងរឿងនេះគឺក្នុងគោលបំណងកាត់បន្ថយចំនួននៃការនីតិវិធីច្បាប់ដើម្បីការពារសិទ្ធិរបស់កម្មករនិងអ្នកគ្រប់គ្រងទាំងពីរនេះនិងត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងច្បាប់ការងារមាត្រា 70 ។

តើធ្វើដូចម្តេចពិតជាអាចកើតឡើងដែលកម្មវិធីនៃការសន្មត់ផ្នែកច្បាប់?

ញឹកញាប់ជាងមិន, រៀបចំដោយគ្រប់គ្រងកំពុងរយៈពេលសាកល្បង។ បើទោះបីជាការពិតដែលថាច្បាប់នេះវាត្រូវបានបង្កើតឡើងយ៉ាងច្បាស់នោះពលរដ្ឋជាច្រើននៅតែមិនដឹងថាដែនកំណត់ពេលវេលាអតិបរមានៃការសាកល្បងរបស់គាត់។ និងបានរៀបចំនៅលើទីកន្លែងនៃការងារ, ដែលជាកន្លែងដែលការធ្វើតេស្តរយៈពេលទទួលយកបានយូរជាងនេះនៅក្នុងរយៈពេលនៃច្បាប់។ មេដឹកនាំថ្មីដើម្បីច្របាច់អតិបរមាហ្មត់ចត់នេះហើយបន្ទាប់មកបានបាញ់លាក់នៅពីក្រោយឃ្លា«បុគ្គលិកមិនបានកន្លងផុតទៅរយៈពេលសាកល្បងនេះ»។ និងមានមនុស្សតិចតួចណាស់ត្រូវបានអនុវត្តទៅតុលាការដើម្បីស្ដារសិទ្ធិរំលោភ។ និងអ្នកដែលត្រូវបានគូរ - នៅ 96% នៃករណីបានកើនឡើងវិញក្នុងពេលកន្លងមកថាជាមន្ត្រីការសាកល្បងក្នុងការប្រកាសនេះដោយសារតែត្រូវបានបាត់បង់នៅពេលដែលពេលនោះគឺអាចធ្វើទៅបានវាបាញ់។

ពេលខ្លះអ្នកគ្រប់គ្រងពង្រីកកិច្ចសន្យាសាកល្បងការងារទៅរយៈពេលអាចបដិសេធបុគ្គលិកមួយនៅពេលក្រោយ។ នេះគឺជាច្បាប់? តើអំឡុងពេលការកាត់ទោសនេះជាអ្វី? តើអ្វីដែលលោកបានបង្កើតឡើងពិតជាអង្គភាពនិងអ្វីដែលជាការមិនចាំបាច់ទេ? អ្វីដែលជាចំណុចមិននិយោជកអាច បោះបង់ចោលបុគ្គលិកមួយ ក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងឬបានតែនៅទីបញ្ចប់? ខ្ញុំមានកាតព្វកិច្ចដើម្បីជូនដំណឹងដល់បុគ្គលិកជាមុននៃការសម្រេចចិត្តរបស់គាត់? របៀបដែលវានឹងប៉ះពាល់ដល់អនាគត ការងារ នៃការបណ្តេញបុគ្គលិកនៅលើឆាកនៃរយៈពេលការជំនុំជម្រះ? ថាតើការកាត់បន្ថយប្រាក់ខែដើម្បីធ្វើតេស្តដោយស្របច្បាប់ដែរឬទេ? សំណួរក្រោកឡើងហើយនៅទីនោះប៉ុន្តែពួកគេភាគច្រើនអាចឆ្លើយអត្ថបទទី 70 នៃក្រមការងារ។ សូមឱ្យយើងត្រឡប់ទៅជារបស់នាង។

រយៈពេលសាកល្បងអតិបរមាក្នុងការអនុលោមតាមអត្ថបទនេះគឺ 3 ខែ។ ករណីលើកលែងគឺមានមុខតំណែងជាន់ខ្ពស់ព្រមទាំងប្រធានគណនេយ្យ។ សម្រាប់ពួកគេ, រយៈការធ្វើតេស្តនេះអាចត្រូវបានកំណត់រហូតដល់ទៅ 6 ខែ។ ប្រសិនបើមាន កិច្ចសន្យាការងារ ត្រូវបានបញ្ចប់សម្រាប់រយៈពេលខ្លីមួយនៃពេលវេលា (រហូតដល់ទៅ 6 ខែ), ការធ្វើតេស្តនេះអស់រយៈពេលជាង 2 សប្តាហ៍ចុងក្រោយនេះមិនអាច។ ហើយជាការពិតណាស់អំពីផ្នែកបន្ថែមនៃរយៈពេលសាកល្បងដោយនិយោជកណាមួយនិងអាចជាសំណួរទេ។ ឬបុគ្គលិកត្រូវបានកន្លងផុតការធ្វើតេស្តនេះបានឬមិនបាន។

រយៈពេលសាកល្បងអាចបានកំណត់ឱ្យបុគ្គលិកត្រូវណាមួយផ្សេងទៀតជាងអ្នកដែលមានចែងក្នុងមាត្រា 70 នៃពលរដ្ឋ RF ទទួល LC ។ កម្មករភាគច្រើនអាចត្រូវបានជួលសម្រាប់រយៈពេលសាកល្បងមួយ។ ទោះជាយ៉ាងណា, ប្រសិនបើវាមិនត្រូវបានបញ្ជាក់នៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារនេះវាត្រូវបានគេជឿថាបុគ្គលិកបានទទួលយកដោយគ្មានការធ្វើតេស្ត។

ក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងនិយោជិតគឺជាប្រធានបទត្រូវសិទ្ធិទាំងអស់ដូចគ្នានិងកាតព្វកិច្ចដែលកើតនៅក្នុងការតភ្ជាប់ជាមួយនឹងការចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចសន្យាការងារនេះ។ ប្រាក់ខែនេះអាចត្រូវបានកាត់បន្ថយដោយមានការយល់ព្រមពីភាគីប៉ុន្តែនៅក្នុងច្បាប់ការងារនៅលើការសន្មត់នេះមានការនិយាយនោះទេ។ ប្រសិនបើនិយោជិតយល់ព្រមទៅនឹងលក្ខខណ្ឌដូចនៃការងារនៃការ nuances ទាំងអស់ដែលបានរកឃើញនៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ។ ប្រសិនបើមានការយល់ព្រមពីត្រូវបានទទួលបានប្រសិនបើកិច្ចសន្យានេះមិនឆ្លុះបញ្ចាំងពីចំនួនទឹកប្រាក់និងរយៈពេលក្នុងអំឡុងពេលដែលចំនួនទឹកប្រាក់នេះនឹងត្រូវបានបង់ដោយនិយោជិតដែលសកម្មភាពទាំងអស់នៃក្បាលដើម្បីកាត់បន្ថយប្រាក់ខែនេះនឹងមានការខុសច្បាប់។

នៅសល់នៃពិន្ទុដែលទាក់ទងទៅនឹងលទ្ធផលនៃការជំនុំជម្រះក្តីនេះរយៈពេលនេះត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងមាត្រា 71 នៃ RF ទទួល LC ដែលបានផ្លាស់ប្តូរម្តងហើយម្តងទៀត, កែប្រែបំពេញបន្ថែម។ នេះបើយោងតាមអត្ថបទនេះកម្មករអាចនឹងត្រូវបានបណ្តេញចេញក្នុងអំឡុងពេលប្រឡងប្រសិនបើទីតាំងនោះមិនផ្គូផ្គង។ ប៉ុន្តែក្បាលមានកាតព្វកិច្ចដើម្បីជូនដំណឹងដល់បុគ្គលិកអំពីវាសម្រាប់ 3 ថ្ងៃដោយមានបញ្ជាក់ហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញនៅក្នុងការសរសេរនិងនៅក្នុងសំណុំបែបបទត្រឹមត្រូវដោយមានពាក្យច្បាស់លាស់។ ហេតុផលគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់ការបណ្តេញតែមួយគត់ដែលអាចមានភាពខុសគ្នារវាងលក្ខណៈសម្បត្ដិនិងបទពិសោធនៃការប្រកាសផ្ទាល់ខ្លួនមួយ។ បានជាក់លាក់បន្ថែមទៀតវាត្រូវបានប្រើពាក្យ, ល្អប្រសើរជាងនេះ។ ការចង់បានចងក្រងជាឯកសារភស្ដុតាងនៃពាក្យទាំងនេះ។ ប្រសិនបើមានហេតុផលទាំងនេះទំនងជាវត្ថុឬគឺមិនគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់ការបណ្តេញបុគ្គលិកដែលតែងតែអាចទៅតុលាការបាន។ ដូចគ្នានេះផងដែរមានសិទ្ធិប្តឹងឧទ្ធរណ៍ប្រឆាំងនឹងការបណ្តេញចេញដែលបានកើតឡើងបន្ទាប់ពីរយៈពេលការកាត់ទោសនេះ។

បុគ្គលិកអាចទុកនៅក្នុងពេលនៃការកាត់ទោសណាមួយក្នុងរយៈពេល (ការជូនដំណឹងផងដែរនិយោជកក្នុងរយៈពេល 3 ថ្ងៃ), ប្រសិនបើវាចាត់ទុកការទទួលខុសត្រូវនៅក្នុងទីតាំងនេះគឺមិនពាក់ព័ន្ធទៅនឹងបទពិសោធរបស់ពួកគេ, លក្ខណៈសម្បត្តិជំនាញចំណង់ចំណូលចិត្ត។ និងមិនមានអ្វីខុសជាមួយ។ បន្ទាប់ពីការធ្វើការងារវានឹងអាចធ្វើការជ្រើសរើស, នៅលើមូលដ្ឋាននៃការសន្និដ្ឋានទាំងនេះអំពីខ្លួនអ្នក។

ដើម្បីទាំងអស់នេះអាចបន្ថែមតែប៉ុណ្ណោះ។ នៅក្នុងជីវិតមានស្ថានភាពដែលមានការលំបាកក្នុងការចូលទៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌចេញវេជ្ជបញ្ជាដាក់ដោយច្បាប់នេះ។ វាមិនដែលឈឺណាស់ទៅពិគ្រោះយោបល់មេធាវីក្នុងករណីនៃហេតុផលធ្ងន់ធ្ងរដើម្បីការពារសិទ្ធិរបស់ពួកគេក្នុងតុលាការ!