វិភាគនិងវាយតម្លៃនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក

ភារកិច្ចចម្បងសម្រាប់អ្នកចាត់ការទូទៅណាមួយ (មិនឱ្យនិយាយពីអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សនៃ) គួរតែជាការបង្កើតប្រព័ន្ធនៃការវិភាគនិងការងារធ្វើផែនការ, មួយ តំរង់ទិសវិជជជីវៈ និង ការសម្របសម្រួលសង្គមនៃ កម្មករនៅក្នុងក្រុមនេះ។ មនុស្សគ្រប់គ្នានៅក្នុងអង្គការនេះ - គឺបុគ្គលនិងអង្គការ - ជាប្រព័ន្ធសង្គម, ហើយពួកគេគឺវាមានចំណងទាក់ទង។ ការគ្រប់គ្រងការវិភាគនិងបុគ្គលិកការវាយតម្លៃដោយផ្អែកលើកត្តាមួយចំនួនផងដែរដែលមិនមានក្នុង vacuo ប៉ុន្តែការទាក់ទងយ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅគ្នាទៅវិញទៅមក។

1. កត្តា physiological (ភេទអាយុសមត្ថភាពផ្លូវចិត្តនិងរាងកាយ, ល)
2. កត្តាបច្ចេកវិទ្យា (ភាពស្មុគស្មាញនៃការងារ, ឧបករណ៍បច្ចេកទេស, កម្រិតនៃសមិទ្ធិផលវិទ្យាសាស្រ្តជាដើម)
3. កត្តារចនាសម្ព័ន្ធនិងអង្គការ (របៀបនិងប្រវែងនៃសេវា, ចំនួននៃសហគ្រាសកម្រិតនៃបុគ្គលិកជាដើម)
4. កត្តាសេដ្ឋកិច្ចសង្គម (អត្ថប្រយោជន៍សង្គម, ស្តង់ដានៃការរស់នៅ, ការធានារ៉ាប់រង, ការលើកទឹកចិត្តផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ, ល)
5. សង្គមផ្លូវចិត្ត (អរគុណស្ថានភាពនិងការទទួលស្គាល់, ទឹកចិត្ត, ល)
6. ទឹកដីនិងស្ថានភាព (អតិផរណា, ការប្រកួតប្រជែង, អ្នកគ្មានការងារធ្វើ, corporatization សហគ្រាសជាដើម)

ការវាយតំលៃប្រសិទ្ធភាពនៃ ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស - ការវាយតម្លៃនៃកត្តាទាំងអស់ទូលំទូលាយទាំងនេះ។ ឥឡូវនេះយកមួយដែលមើលទៅកាន់តែជិត, តើអ្វីទៅជាប្រសិទ្ធិភាពនៃការគ្រប់គ្រង, ពោលគឺ អ្វីដែលយើងពេញចិត្តក្នុងការស្តាប់។

ជាដំបូង, ការវាយតម្លៃនៃបុគ្គលិកចាំបាច់កំណត់លក្ខណៈដោយលទ្ធផលចុងក្រោយ។ ប្រសិនបើមានការគ្រប់គ្រងគឺមានប្រសិទ្ធិភាពដោយប្រើជ្រើសពិសេស, បណ្តុះបណ្តានិងក្រុមជម្រុញសម្រេចបានលទ្ធផលមួយចំនួននៃសកម្មភាព។ ក្រុមតន្រ្តីនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋាននៃ គោលនយោបាយបុគ្គលិក ក្រសួងបានជ្រើសរើសធនធានមនុស្សនៃ។ ប្រសិនបើមានការចំណាយសម្រាប់ការទទួលបានលទ្ធផលនៃការកាត់បន្ថយការផលិតនេះបើប្រៀបធៀបទៅនឹងអ្នកដែលត្រូវបានគេមុន, ឬការចំណាយកើនឡើងនៅក្នុងអត្រាយឺតជាងអត្រានៃការកើនឡើងនៅក្នុងលទ្ធផលនេះវាមានន័យថាមានប្រសិទ្ធិភាពធ្វើឱ្យប្រសើរឡើង។ អំពីការសម្តែងនេះជាការបង្ហាញដោយការវាយតម្លៃនៃការចំណាយលើកម្លាំងពលកម្មសហគ្រាស។

ទីពីរ, ការវាយតម្លៃនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកដែលមានសមាសភាគសម្ភារៈនិងដោយសារតែប្រសិទ្ធភាពអាចនិយាយបានថាប្រសិនបើនៅក្នុងគោលបំណងដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ខ្លួនក្នុងការចំណាយអប្បរមានៃមធ្យោបាយមួយ។ ក្នុងករណីនេះបានប៉ាន់ប្រមាណថាចំណាយមានប្រសិទ្ធិភាពនៃប្រព័ន្ធដោយខ្លួនវាផ្ទាល់។ ទោះជាយ៉ាងណាវាគួរតែត្រូវបានបញ្ជាក់ថាក្នុងករណីនេះវាមិនមែនអំពីការសន្សំដែលអាចធ្វើបានជាអតិបរមាលើកម្លាំងពលកម្មដោយសារតែកម្លាំងពលកម្មថោក - វាគឺជាកម្លាំងពលកម្មថោក។ ក្នុងករណីនេះវាសំដៅដល់ការសំរេចនៃសេដ្ឋកិច្ចនិងជាក់លាក់ ផលប៉ះពាល់សង្គម នៅក្នុងការចំណាយនៃរដ្ឋជាក់លាក់មួយនៃសក្តានុពលការងារ។ បង្រួមអប្បបរមានៃការចំណាយដែលទាក់ទងទៅនឹងការយកចេញសកម្មភាពណាមួយ, ការទទួលបានបរិមាណប៉ារ៉ាម៉ែត្រគុណភាពនិងសក្តានុពលការងារមួយចំនួននេះហើយមិនឱ្យមានការកាត់បន្ថយនៃការចំណាយគោលនយោបាយនាក់។

ទីបីការវាយតម្លៃនៃ ប្រសិទ្ធភាពការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក អាស្រ័យលើប្រសិទ្ធភាពនៃការអនុវត្តការគ្រប់គ្រងដែលបានជ្រើស។ ដែលត្រូវបាន, មានការវាយតម្លៃមានន័យប្រសិទ្ធភាពនៃរចនាសម្ព័ន្ធនៃការគ្រប់គ្រង។ មេដឹកនាំមួយចំនួនច្រឡំជឿថាកាន់តែច្រើននិង "សាខា" ធនធានមនុស្សសេវាកម្មដែលមានប្រសិទ្ធិភាពជាងវាគឺជា។ បទពិសោធន៍បានបង្ហាញថាគ្រឿងច្រើនផងដែរដើម្បីធ្វើការជាមួយបុគ្គលិកដែលនាំឱ្យមានការចម្លងនៃមុខងារមួយចំនួន, ការលំបាកជាមួយនឹងការសម្របសម្រួលនិងសុខដុមនីយកម្ម, កម្រិតនៃការប្រើប្រាស់បុគ្គលិកនិងការចំណាយកើនឡើងសម្រាប់ការថែរក្សានៃអង្គភាពនេះ។ ប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកឧបករណ៍សម្រាប់ការអាស្រ័យលើរចនាសម្ព័ន្ធនៃការឆ្លើយតបទៅនឹងថាមវន្តស្មុគស្មាញរីកលូតលាស់នៃការភារកិច្ចនិងគោលដៅថ្មី, កម្រិតនៃការសម្របខ្លួនទៅនឹងការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌផលិតកម្ម។