ពាណិជ្ជកម្ម, ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស
ការវាយតម្លៃលើកទឹកចិត្តនៃការមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈ, លក្ខណៈសម្បត្ដិផ្ទាល់ខ្លួន: ឧទាហរណ៍របាយការណ៍គំរូមួយ
សម្រាប់អ្នកចាត់ការទូទៅជារៀងរាល់, ម្ចាស់អាជីវកម្មវាជាការសំខាន់ដើម្បីឱ្យមានគំនិតគោលបំណងនៃវិជ្ជាជីវៈរបស់បុគ្គលិករបស់ខ្លួន។ ចូរយើងយល់ពីរបៀបដើម្បីទទួលបាន makismalnaya រូបភាពពិតនិងពេញលេញ។
នៃគោលដៅ
ការវាយតម្លៃលើកទឹកចិត្តនៃលក្ខណៈសម្បត្ដិអាជីពនិងផ្ទាល់ខ្លួន, ឧទាហរណ៍នៃការដែលនឹងត្រូវបានពិភាក្សាបន្ថែមទៀតនៅក្នុងអត្ថបទនេះគឺជាការចាំបាច់នៅក្នុងគោលបំណងដើម្បីវាយតម្លៃការចូលរួមចំណែករបស់និយោជិករាល់លទ្ធផលរួមនៃសកម្មភាពនិងលៃតម្រូវ "តំណទន់ខ្សោយ" នៅក្នុងសមត្ថភាពរបស់សមាជិកបុគ្គលិកមួយ។
ប្រសិនបើការគ្រប់គ្រងមានទិដ្ឋភាពច្បាស់លាស់នៃការកម្រិតនៃការរៀបចំនៃសមាជិកនៃក្រុមនេះ, វាឆ្លាតវៃអាចបង្កើតជាទេពកោសល្យមួយសម្រាប់មុខតំណែងនាយកប្រតិបត្តិផ្តល់ជូននូវកំណើនផ្ដេកការអភិវឌ្ឍបុគ្គលិកជាក់លាក់ឬដកនៅខាងក្រៅ។
ការវាយតម្លៃលើកទឹកចិត្តនៃគុណភាពអាជីពនិងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលិកគឺជាឧបករណ៍គ្រប់គ្រងសំខាន់មួយ។ អ្នកអាចប្រើវាដើម្បីបង្កើត microenvironment ចាំបាច់, លៃតម្រូវឥរិយាបថរបស់សមាជិកក្រុមនិងនាំយកវានៅក្នុងបន្ទាត់ជាមួយនឹងស្តង់ដាររបស់ក្រុមហ៊ុន។
ជាក់លាក់នៃការវាយតំលៃ
ឃ្លាណាស់ "ការវាយតម្លៃលើកទឹកចិត្តនៃការមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈ, លក្ខណៈសម្បត្ដិផ្ទាល់ខ្លួន", ឧទាហរណ៍មួយនៃការដែលជាការលំបាកក្នុងការស្រមៃនៅក្នុងសំណុំបែបបទនៃឯកសារសកលមួយបានបង្ហាញថាវាគឺជាការចាំបាច់ក្នុងការប្រើវិធីសាស្រ្តជាច្រើននៃការវិភាគ។ ឧទាហរណ៍ការវាយតម្លៃនេះ "360 ដឺក្រេ" យើងបានរកឃើញថាបុគ្គលិករបស់ខ្លួនមិនមេនចាលក្ខនសង្គមជឿមិត្តរួមការងារនិងបិទជិតហើយគាត់បានមើលឃើញខ្លួនឯងសេវនៈនិងផ្តោតទៅលើអន្តរកម្មរវាងយើងអាចសន្មត់ថា:
- បានប៉ាន់ប្រមាណថាគឺនៅខាងក្រៅនិងការបង្ខូចទ្រង់ទ្រាយអំពីខ្លួន
- គាត់គឺជាការមិនស្រួលនៅក្នុងក្រុមនេះ (ផលប្រយោជន៍ដែលមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈភាពខុសគ្នា, តម្លៃ) ។
ដូច្នេះវិធីសាស្រ្តការវាយតម្លៃដែលមានទំហំធំនឹងត្រូវបានប្រើជាគោលបំណងជាច្រើនទៀតនឹងមានលទ្ធផល។
វិធីសាស្រ្តក្នុងការវាយតម្លៃ
1. ជីវប្រវត្តិ: គឺជាបណ្ដុំនៃការអំពីបុគ្គលិកនៃសៀវភៅនេះជាឯកសារនៅលើការអប់រំ។
2. សំភាសន៍: វាអាចត្រូវបានអនុវត្តទាំងពីរជាមួយនឹងការជួលលោក, ដូចជាជាមួយនឹងបុគ្គលិកដែលមានស្រាប់។ វិធីសាស្រ្តនេះបង្ហាញអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិកទៅនឹងស្ថានភាពណាមួយ, ដើម្បីយល់ពីការលើកទឹកចិត្តរបស់គាត់នៅពេលនេះដែលជាអារម្មណ៍ទូទៅកំណត់ជួរនៃការព្រួយបារម្ភរបស់គាត់។
3. សាកល្បង: ជាវិធីមួយមានភាពត្រឹមត្រូវដោយស្មើភាពដើម្បីកំណត់អត្តសញ្ញាណជំនាញ, លក្ខណៈបុគ្គលិកលក្ខណៈ, តម្លៃ។
4. ការស្ទង់មតិ: ការផ្តល់ជូនបុគ្គលិកនៅក្នុងការបំពេញកម្រងសំណួរនៅលើប្រធានបទជាក់លាក់។ បារម្ភនៃវិធីសាស្រ្តនេះគឺថាវាអាចមានសំណួរពន្យល់និងស្នើឱ្យជម្រើសចម្លើយដែលបានកំណត់យ៉ាងច្បាស់។ ទម្រង់ការងារបន្ទាប់អាចត្រូវបានវិភាគដោយផ្អែកលើលក្ខខណ្ឌដែលបានបញ្ជាក់ហើយបើធៀបជាមួយគ្នា។
5. វិធីសាស្រ្តសង្ខេប: មុខភារកិច្ចនៃការវាយតម្លៃនិងបង្ហាញពីភាពខ្លាំងកំណត់អត្តសញ្ញាណនិងភាពខ្សោយរបស់បុគ្គលិកនេះ។ តាមក្បួនមួយការវាយតម្លៃនេះបានទទួលក្បាល។
6. ការសង្ក្រត: វាជាធម្មតាត្រូវបានប្រើជាអ្នកគ្រប់គ្រងផ្ទាល់ដោយចៃដន្យហើយដោយចេតនាបាន, ដូចជានៅក្នុងក្រៅផ្លូវការនិងនៅកន្លែងធ្វើការ។ លើសពីនេះទៀតវិធីសាស្រ្តនេះនឹងត្រូវបានសំយោគដោយមានរៀបរាប់។
7. "360 ដឺក្រេ": ពាក់ព័ន្ធនឹងការវាយតម្លៃនៃបុគ្គលិកដោយមនុស្សលោកបានទាក់ទងជាមួយនរណានោះទេ។ វាគឺជាការចាំបាច់ក្នុងការផ្តល់នូវមតិអ្នកប្រើក្បាល, មិត្តរួមការងារ។ អ្នកចាត់ការទូទៅពាក់កណ្តាលអាចវាយតម្លៃបន្ទាប់បន្សំ។ តាមក្បួនមួយវិធីសាស្រ្តនេះត្រូវបានរួមបញ្ចូលជាមួយនឹងការវាយតម្លៃនៃលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនេះ។
8. ចំណាត់ថ្នាក់: វិធីសាស្រ្តនេះគឺសាមញ្ញណាស់នៅក្នុងការរចនានិងការដោះស្រាយ។ បុគ្គលិកនីមួយបំពេញប័ណ្ណពិន្ទុដែលជាកន្លែងដែលមិត្តរួមការងារជាច្រើនបានវាយតំលៃគុណភាពជាក់លាក់មួយ។
9. ការប្រៀបធៀបនៅក្នុងគូ: វាត្រូវការពេលមួយមុខតំណែងបុគ្គលិកនិងប្រៀបធៀបពួកគេជាមួយគ្នា។ លើសពីនេះទៀតការវាយតម្លៃនិងការកំណត់នោះទេប៉ុន្តែអ្នកដែលបានកើតឡើងដើម្បីជាការល្អបំផុត។ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនេះគួរតែត្រូវបានកំណត់យ៉ាងច្បាស់។
10. ការប្រៀបធៀបមានគំរូនេះ: អាចត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងបញ្ជីជាក់លាក់មួយនៃគោលបំណងគូរឡើងនៅលើមូលដ្ឋាននៃបរិយាយការងារ។ នីមួយគឺត្រូវបានផ្ដល់ពិន្ទុគុណភាព។ ជាធម្មតាខ្នាតដែលបានប្រើ 5 ចំណុច, ម្ល៉ោះ: 5- សម្តែងខ្ពស់, 1- ទាបបានសម្តែង។
11. ឧប្បត្តិហេតុវិធីសាស្រ្ត: ដោយផ្អែកលើការប្រៀបធៀបនៃកំហុសវិជ្ជាជីវៈនិងបុគ្គលិកសមិទ្ធិផលមួយ។ ចំពោះលទ្ធផលល្អប្រសើរជាងមុនវាគួរតែត្រូវបានប្រើរួមគ្នាជាមួយនឹងចំណាត់ថ្នាក់។
12. ការវិភាគគុណភាពនៃការសម្តែងនេះ: ដោយផ្អែកលើការប្រមាណប្រៀបធៀបជាមួយនឹងលទ្ធផលដែលទទួលបានគិត។ វិធីសាស្រ្តនេះគឺជាការរួមជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្ត 11, ប៉ុន្តែនៅទីនេះការផ្តោតអារម្មណ៍នៃការវាយតំលៃនេះគឺមិនមែនជាឥរិយាបថនិងការអនុវត្ត។
13. ការវាយតម្លៃអ្នកជំនាញ: ពាក់ព័ន្ធនឹងការបង្កើតនៃក្រុមអ្នកវាយតម្លៃឯករាជ្យដែលមានទម្រង់នៃការមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈនិងល្អពិតប្រាកដមួយ។
វិធីសាស្រ្តទាំងនេះធ្វើឱ្យវាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីទទួលបានការវាយតម្លៃវែកញែកអំពីជំនាញវិជ្ជាជីវៈ, លក្ខណៈសម្បត្ដិផ្ទាល់ខ្លួន។ ឧទាហរណ៍នៃការប្រកាសនឹងត្រូវបានពិភាក្សាដូចខាងក្រោម។
តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីទទួលបាននូវរូបភាពគោលដៅ
មានភាពខុសគ្នានៃវិធីសាស្រ្តការវាយតម្លៃដែលបានអនុញ្ញាតឱ្យយើងយល់ពីអ្វីដែលជាកម្រិតជំនាញវិជ្ជាជីវៈរបស់បុគ្គលិកនេះគឺជាអ្វីដែលជាភាពជាក់លាក់នៃបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់គាត់។ ការវិភាគទាំងអស់គឺបំពេញ។ មានតែការរួមបញ្ចូលគ្នារបស់ពួកគេបានផ្តល់នូវការវាយតម្លៃដែលមានសំអាងហេតុនៃការមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈ, លក្ខណៈសម្បត្ដិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលិក។ ជាការពិតណាស់វាគឺជាការមិនអាចទៅរួចទេដើម្បីប្រើពួកវាទាំងអស់នោះទេប៉ុន្តែដើម្បីទទួលបានរូបភាពគោលដៅវាគឺចង់ឱ្យប្រើយ៉ាងហោចណាស់ចំនួនបី។
ក្បាល: ការវាយតម្លៃលើកទឹកចិត្តនៃការមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈ, លក្ខណៈសម្បត្ដិផ្ទាល់ខ្លួន
ឧទាហរណ៍ដែលនឹងត្រូវបានពិភាក្សាជាលើកដំបូងទាមទារឱ្យមានវិធីសាស្រ្តប្រុងប្រយ័ត្នយ៉ាងខ្លាំង។
នាយកប្រតិបត្តិការងារលក្ខណៈពិសេស / ប្រធានរបស់ក្រុមហ៊ុននេះស្ថិតនៅក្នុងការពិតដែលថាទទួលបានភាពជោគជ័យនៃគោលដៅនិងគោលបំណងរបស់ខ្លួនក្នុងកម្រិតមួយយ៉ាងខ្លាំងអាស្រ័យទៅលើថាតើវាគ្រប់គ្រងប្រជាជន។
មេដឹកនាំត្រូវតែជាមេដឹកនាំមួយនៅក្នុងក្រុមមួយអាចអនុវត្តទាំងអស់នៃការមួយទៅគោលដៅជារឿងធម្មតា, យើងមិនត្រូវភ្លេចថាគាត់បានបដិសេធរាល់ការទទួលខុសត្រូវទាំងស្រុងចំពោះលទ្ធផល។
អ្នកដឹកនាំត្រូវតែមានការច្នៃប្រឌិតផងដែរជាក់លាក់មួយដែលគឺជាការចាំបាច់ដើម្បីស្វែងរកដំណោះស្រាយប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតប៉ុន្តែនៅពេលជាមួយគ្នានេះនឹងត្រូវបានរៀបចំស្របនិងអនុវត្តជាក់ស្តែង។
ដើម្បីប៉ាន់ស្មានក្បាលអាចត្រូវបានប្រើជាវិធីសាស្រ្តក្នុងតំបន់ដែលជាបន្ទាត់រាងប៉ូលនឹងត្រូវបានគុណភាពបានវាយតម្លៃឧទាហរណ៍:
| គំនិតច្នៃប្រឌិត | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | ទំនោរទៅនឹងការគិតធម្មតា |
| ច្បាស់ណាស់កំណត់គោលដៅ | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | ភារកិច្ចគឺមិនត្រឹមត្រូវ |
| ការបើកចំហទំនាក់ទំនងជាមួយបុគ្គលិក | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | កុំចូលទៅទំនាក់ទំនង |
| ក្រុមការងារគ្រប់គ្រងបានល្អ | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | អ្នកគ្រប់គ្រងអាក្រក់ |
វិធីសាស្រ្តនៃការវាយតម្លៃនេះជាធម្មតាត្រូវបានរួមបញ្ចូលក្នុងសំណួរដែលមានការបើកចំហរមួយនិងសំណួរបិទផ្តល់ជូននូវភាពខ្លាំងរបស់បុគ្គលនោះនិងអ្នកដែលត្រូវទៅធ្វើការ។
ដូចគ្នានេះផងដែរដើម្បីទទួលបាននូវរូបភាពគោលដៅនៃការវាយតម្លៃដោយខ្លួនឯងសន្លឹកដែលអាចត្រូវបានប្រើដើម្បីត្រូវបានបំពេញដោយអ្នកគ្រប់គ្រងនេះ។
ចំពោះការយល់ដឹងពេញលេញនៃស្ថាបនិករបស់ក្រុមហ៊ុននេះចាំបាច់វិភាគលទ្ធផលផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុដែលបានឈានដល់ CEO ។
ការគ្រប់គ្រងកណ្តាល
ការវាយតម្លៃលើកទឹកចិត្តនៃការមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈ, លក្ខណៈសម្បត្ដិផ្ទាល់ខ្លួន - ឧទាហរណ៍មួយឬឧទាហរណ៍មួយនៃអ្វីដែលអង្គការនេះធ្ងន់ធ្ងរអំពីធនធានមនុស្ស។ មនុស្សលើកទីពីរដែលសំខាន់បំផុត, ដែលមានសកម្មភាពប៉ះពាល់ដល់បន្ទាត់បាតរបស់ក្រុមហ៊ុននេះ - វាជាក្បាលនាយកដ្ឋាន។ ពួកគេបានចាក់ផ្សាយទៅឱ្យបុគ្គលិកគោលបំណងនិងបេសកកម្មរបស់អង្គការនេះ។
វិធីសាស្រ្ត "360" អាចត្រូវបានប្រើដើម្បីវាយតម្លៃពួកគេ។
សិល្បករ
ប្រភេទនេះអាចរួមបញ្ចូលការគ្រប់គ្រងការលក់លេខាប្រតិបត្តិករនិងអ្នកផ្សេងទៀត។
អ្នកអាចប្រើវិធីសាស្រ្តនៃការវាយតម្លៃនៃអត្តពិគ្រោះនិងបុគ្គលិកដែលអង្គភាពវាមានអន្តរកម្ម (កណ្តាលនិងមិត្តរួមការងារ) ។
ការវាយតម្លៃលើកទឹកចិត្តនៃការមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈ, លក្ខណៈសម្បត្ដិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលិកអាចមានការវាយតម្លៃរាជធានី "រាងជារង្វង់" នៃប៉ារ៉ាម៉ែត្រជាផ្លូវការមួយនៅលើដូចជាសប្បុរសឧស្សាហ៍ព្យាយាម, ការទទួលខុសត្រូវ, យកចិត្តទុកដាក់ទៅលម្អិត។
ការរកឃើញ
នីតិវិធីនៃការវិញ្ញាបនប័ត្រនៃបុគ្គលិកអាចបន្ថែមការវាយតម្លៃគុណសម្បត្ដិដែលមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈបានលើកទឹកចិត្តនិងផ្ទាល់ខ្លួន។ គំរូនៃរបាយការណ៍ដែលបានបង្ហាញនៅក្នុងអត្ថបទនេះអាចត្រូវបានប្រែប្រួលទៅអាជីវកម្មណាមួយ។ ដោយផ្អែកលើលទ្ធផលដែលទទួលបានការសម្រេចចិត្តនៅលើបណ្តេញចេញឬការផ្សព្វផ្សាយនៃបុគ្គលិកនៅលើទិសដៅនៃវគ្គបំប៉ននេះ។
Similar articles
Trending Now