ការលើកទឹកចិត្តរបស់បុគ្គលិកនិងប្រភេទរបស់ពួកគេ

ក្នុងយុគសម័យបច្ចេកវិទ្យាខ្ពស់តម្រូវការសម្រាប់វិធីសាស្រ្តដែលអនុញ្ញាតឱ្យការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃបុគ្គលិកត្រូវបានបង្ហាញខុសពីការនិយាយសូម្បីតែនៅទសវត្សរ៍ទី 90 នៃសតវត្សចុងក្រោយ។ នេះគឺដោយសារតែដំបូងនៃការទាំងអស់ទៅនឹងកម្រិតកើនឡើងនៃការអប់រំក៏ដូចជាការរំពឹងទុកសង្គមខ្ពស់ជាងរបស់និយោជិតខ្លួនឯង។ ភារកិច្ចសំខាន់បំផុតរបស់ អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស នាពេលបច្ចុប្បន្ននេះគឺជម្រុញបុគ្គលិកដើម្បីសម្រេចគោលបំណងរបស់ក្រុមហ៊ុន។

ចំពោះប្រតិបត្តិការប្រកបដោយជោគជ័យរបស់អង្គការនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះមិនមាននិយោជិកប្រតិបត្តិគ្រប់គ្រាន់នោះទេវាជាការចាំបាច់ដែលថាពួកគេខិតខំដើម្បីសម្រេចបាននូវការសម្រេចបានដោយខ្លួនឯងតាមដែលអាចធ្វើបានរៀបចំនិងផ្តួចផ្តើមហើយជាការពិតអ្នកទទួលខុសត្រូវ។ ការត្រឡប់មកវិញអតិបរមាដូចដែលអ្នកបានដឹងអាចនឹងត្រូវបានគេរំពឹងទុកថាប្រសិនបើមនុស្សម្នាក់មានឱកាសស្គាល់និងបង្ហាញពីគុណសម្បត្តិរបស់ពួកគេនៅក្នុងក្រុមហ៊ុននេះ។ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការដាស់អារម្មណ៍ចំណាប់អារម្មណ៍បែបនេះដោយមានជំនួយពី វិធីសាស្ត្រគ្រប់គ្រង ហួសសម័យនិងការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈ។

ដើម្បីយល់អំពីអ្វីដែលគួរតែជាប្រព័ន្ធប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃការលើកទឹកចិត្តរបស់បុគ្គលិកអ្នកត្រូវត្រិះរិះទៅតាមគំនិតនៃការលើកទឹកចិត្ត។ ដូចដែលអ្នកបានដឹងវាមានន័យថាជាការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់សកម្មភាពដើម្បីសម្រេចបានគោលដៅនៃសហគ្រាសឬគោលដៅផ្ទាល់ខ្លួន។ តាមទស្សនៈរបស់អ្នកចិត្តសាស្រ្តមានពីរប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្ត: ខាងក្នុងនិងខាងក្នុង។ ក្រោយមកទៀតត្រូវបានទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងខ្លឹមសារនៃសកម្មភាពដោយការចាប់អារម្មណ៍ចំពោះលទ្ធផលចុងក្រោយដោយការយល់ដឹងអំពីសារៈសំខាន់របស់ខ្លួនផ្ទាល់ក៏ដូចជាសមត្ថភាពក្នុងការអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពបង្កើនជំនាញ។ ការលើកទឹកចិត្តខាងក្រៅរបស់និយោជិករួមមានការធានារ៉ាប់រងសង្គមប្រាក់ខែការលើកទឹកចិត្ត (ឬការផ្តន្ទាទោស) និងការរំពឹងទុកសម្រាប់ការរីកចម្រើននៅលើជណ្តើរអាជីព។ ប្រព័ន្ធមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតត្រូវបានគេទទួលស្គាល់ថារួមបញ្ចូលវិធីសាស្រ្តទាំងនេះ។

លើសពីនេះទៀតនៅក្នុងស្ថានភាពសេដ្ឋកិច្ចនាពេលបច្ចុប្បន្នវាពិបាកក្នុងការតំរង់ទិសដល់និយោជិកក្នុងយុទ្ធនាការប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតដើម្បីបំពេញកាតព្វកិច្ចរបស់ពួកគេដោយជំនួយពីការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈតែប៉ុណ្ណោះ។ ការយកចិត្តទុកដាក់បន្ថែមទៀតនៃធនធានមនុស្សគ្រប់គ្រងត្រូវបានទាក់ទាញដោយការលើកទឹកចិត្តមិនមែនសម្ភារៈរបស់បុគ្គលិក។

ការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈត្រូវបានគេស្គាល់ថារួមបញ្ចូលទាំងកត្តាដោយផ្ទាល់និងដោយប្រយោល។ ដើម្បីដឹកទំនិញដោយផ្ទាល់:

• ប្រាក់បំណាច់ឬ ប្រាក់ឈ្នួលផ្អែកលើពេលវេលា
• ការចូលរួមក្នុងប្រាក់ចំណូលរបស់ក្រុមហ៊ុន
• ការបង់ប្រាក់បណ្តុះបណ្តាល
• ប្រាក់រង្វាន់។

ឧទាហរណ៍ប្រយោលពិចារណាអំពីការផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍សម្រាប់ការធ្វើដំណើរនៅក្នុងការដឹកជញ្ជូនផលប្រយោជន៍សម្រាប់លំនៅដ្ឋានការផ្តល់ម្ហូបអាហារនិងការកំសាន្តនិងច្រើនទៀត។

ការលើកទឹកចិត្តមិនមែនសម្ភារៈរបស់និយោជិកគឺជាកន្ទុយដែលមានអនុភាពដើម្បីបង្កើនភាពទាក់ទាញនៃការងារនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនពិសេសមួយ។ វាមានន័យថា:

• រៀបចំកាលវិភាគការងារដែលអាចបត់បែនបាន
• ការអភិវឌ្ឍបុគ្គលិក
• ផ្តល់សិទ្ធិឱ្យមានការបោះឆ្នោតប្រឹក្សាយោបល់មួយនៅក្នុងការពិភាក្សាអំពីគោលដៅជាក់លាក់និងការសម្រេចចិត្តដោយថ្នាក់ដឹកនាំ។
• ឱកាសសម្រាប់ការកសាងអាជីព។

ជាអកុសលអ្នកគ្រប់គ្រងថ្នាក់ខ្ពស់ជាច្រើននៅតែជឿជាក់ថាការលើកទឹកចិត្តសំខាន់ៗគឺជាមធ្យោបាយសម្ភារៈ (ឬស្រោមសំបុត្រ) ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយការអនុវត្តបង្ហាញថាមនុស្សភាគច្រើនរួមបញ្ចូលគំនិតនៃប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់ការងារក្រៅពីការបង់ប្រាក់គ្រប់គ្រាន់អង្គការដែលមានគុណភាពក៏ដូចជាលទ្ធផលនៃលទ្ធផល។ និយាយម្យ៉ាងទៀតការលើកទឹកចិត្តដល់បុគ្គលិកដែលមិនមានរូបរាងខាងក្រៅជួនកាលអនុញ្ញាតឱ្យពួកគេបង្កើនភក្ដីភាពរបស់ពួកគេកាន់តែខ្លាំង។

វាគឺតែងតែជាការចាំបាច់ដើម្បីយកចិត្តទុកដាក់លើបំណងប្រាថ្នារបស់មនុស្សម្នាក់ដើម្បីលើកកំពស់ ឋានៈសង្គម របស់គាត់ , សិទ្ធិអំណាច។ ដូច្នេះលេខកូដសាជីវកម្មគួរតែមានគោលបំណងចម្បងក្នុងការធានាថាបុគ្គលិកម្នាក់ៗយល់ដឹងអំពីគោលដៅ (ប្រកបដោយការច្នៃប្រឌិតប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតផលិតភាព) ហើយសំខាន់បំផុតគឺការចូលរួមរបស់គាត់នៅក្នុងបុព្វហេតុទូទៅ។ ធាតុមួយចំនួននៃក្រមសីលធម៌ក្រុមហ៊ុនឧទាហរណ៍ការប្រើប្រាស់និមិត្តសញ្ញារបស់ក្រុមហ៊ុននៅក្នុងការផលិតស្លាកសញ្ញាវត្ថុអនុស្សាវរីយ៍សម្ភារៈការិយាល័យនិងផលិតផលផ្សេងៗទៀតអាចជួយក្នុងនេះ។ ទាក់ទងនឹងការអភិវឌ្ឍន៍និងការបណ្ដុះបណ្ដាលបុគ្គលិកសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនធំ ៗ រហូតមកដល់បច្ចុប្បន្ននេះបានក្លាយជាបទដ្ឋាន។

ហើយនៅក្នុងសេចក្តីសន្និដ្ឋានខ្ញុំចង់កត់សំគាល់ថាការលើកទឹកចិត្តរបស់បុគ្គលិកមិនមែនជាភារកិច្ចងាយស្រួលទេហើយត្រូវការវិធីសាស្រ្តច្នៃប្រឌិត។ ប្រធានបទនេះត្រូវបានពិភាក្សាយ៉ាងសកម្មប្រហែល 5 ឆ្នាំមកហើយ។ ឥឡូវនេះមានវគ្គសិក្សានិងសិក្ខាសាលាជាច្រើនដែលបង្រៀនដល់ការអភិវឌ្ឍ សីលធម៌សាជីវកម្មដើម្បី ធ្វើសមកាលកម្មគោលដៅរបស់ក្រុមហ៊ុននិងបុគ្គលិក។ វាគ្មានអ្វីដែលអាថ៌កំបាំងដែលអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សនាពេលបច្ចុប្បន្នក្នុងការតស៊ូសម្រាប់អ្នកឯកទេសច្រើនតែត្រូវប្រកួតប្រជែងក្នុងកម្រិតនៃអារម្មណ៍អារម្មណ៍និងតម្លៃអរូបិយ។ ហើយនេះតម្រូវឱ្យមានវិធីសាស្ត្រស្មុគស្មាញដើម្បីសិក្សាលក្ខណៈនៃនិយោជិកជាក់លាក់ទស្សនៈពិភពលោកនិង ជីវិត របស់ពួកគេដើម្បីឱ្យពួកគេមានទំនាក់ទំនងជាមួយ តម្លៃរបស់ក្រុមហ៊ុន។ នេះគឺជាវិធីតែមួយគត់ដើម្បីឈានដល់ការបង្កើតសមត្ថកិច្ចនៃវប្បធម៌សាជីវកម្មមួយ។