វិធីសាស្រ្តនៃការវាយតំលៃបុគ្គលិក

អាជីវកម្មទទួលបានជោគជ័យគឺអាស្រ័យមិនត្រឹមតែនៅលើការជ្រើសរើសត្រឹមត្រូវនិងដាក់បុគ្គលិកទេប៉ុន្តែថែមទាំងការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃពួកគេ។ ដូច្នេះអ្នកជំនាញនៃការផ្តល់សេវាបុគ្គលិករបស់អង្គការណាមួយត្រូវតែច្បាស់លាស់អំពីធម្មជាតិនៃការងារនិងតម្រូវការសម្រាប់បុគ្គលិក។ សមត្ថភាពនិងជំនាញរបស់ពួកគេលើកទឹកចិត្តផងដែរនិងសមត្ថភាពផ្ទាល់ខ្លួនប្រជាជនដើម្បីធ្វើការលើកទឹកចិត្តការងារនេះ - ទាំងអស់នេះគឺជាការចាំបាច់ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលបំណងរបស់អង្គការនេះ។ ការវាយតម្លៃមួយដែលសមរម្យគឺជាវិធីសាស្រ្តសមរម្យប្រសិទ្ធភាពនិងសមត្ថភាព។ វាអាចត្រូវបានប្រើសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលនិងការអភិវឌ្ឍ, ការងារជាមួយទុនបំរុងបុគ្គលិកក្នុងការកំណត់ វិធីនៃការលើកទឹកចិត្ត, សំណងនិងអត្ថប្រយោជន៍។ វិធីសាស្រ្តនៃ ការវាយតម្លៃរបស់បុគ្គលិក ដែលបានទាមទារសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងនិងបុគ្គលិកការសម្រេចចិត្តនេះ។ ជាធម្មតាវិភាគសមត្ថភាពនិងប្រសិទ្ធភាពរបស់បុគ្គលិក។ នៅក្នុងប៉ុន្មានឆ្នាំចុងក្រោយនេះយើងបានចាប់ផ្តើមក្នុងការប្រើបច្ចេកទេសនានានៃការវាយតម្លៃអំពីកត្តាអាកប្បកិរិយានៅក្នុងអង្គការជាច្រើន។

សមត្ថកិច្ចបានកំណត់លក្ខណៈចំណេះដឹង, សមត្ថភាព, ជំនាញ, តម្លៃ, លក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួន។ ប្រសិទ្ធភាពនេះត្រូវបានកំណត់បរិមាណសម្រាប់ការនេះប្រើ KPI ដែលតំណាងឱ្យ សូចនាករសម្តែងសំខាន់។ ការលំបាកបំផុតដើម្បីវាយតម្លៃអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិក។ នេះជាវិធីសាស្រ្តទូទៅបំផុតសម្រាប់ការវាយតំលៃបុគ្គលិក - ត្រូវបានសំភាសន៍, ការធ្វើតេស្ត, ការប្រកួតក្លែងព្រមទាំងវិធីសាស្រ្តស្មុគស្មាញដែលរួមមានភាពខុសគ្នានៃ interpenetrating បច្ចេកទេស - កណ្តាលការវាយតម្លៃ។ វាបានចាប់ផ្តើមត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងរយៈពេលនៃសង្គ្រាមលោកលើកទីពីរដើម្បីជ្រើសរើសអ្នកស៊ើបការណ៍ឬមន្រ្តីថ្នាក់ទាបក្នុងកងទ័ពសម្ព័ន្ធមិត្តនៅភាគខាងលិច។ ក្រោយមកគាត់ត្រូវបានផ្សព្វផ្សាយនិងអង្គការអាជីវកម្ម។ បច្ចុប្បន្ននេះស្ទើរតែទាំងអស់របស់ក្រុមហ៊ុនខាងលិចធំដោយមានការជួយវាយតម្លៃបុគ្គលិក។ នៅក្នុងប្រទេសរបស់យើង, វិធីសាស្រ្តមួយដែលត្រូវបានគេស្គាល់តាំងពីកៅសិបដើម។

ការនីតិវិធីស្មុគ្រស្មាញច្រើនជាងនេះអនុញ្ញាតឱ្យការកណ្តាលការវាយតម្លៃនៅក្នុងពេលអនាគតដើម្បីផ្តោតទៅលើគុណភាពពិតប្រាកដនៃបុគ្គលិកទាក់ទងទៅនឹងជំនាញវិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេនិង លក្ខណៈពិសេសផ្លូវចិត្ត។ លើសពីនេះទៀតការប្រើប្រាស់នៅវិធីសាស្រ្តស្មុគ្រស្មាញនៃការវាយតំលៃបុគ្គលិកច្រើនជាងវត្ថុវាយតម្លៃមន្ត្រីអនុវត្តច្បាប់និងតម្រូវការនៃអ្នកជំនាញសក្តានុពល។ តើវាដំណើរការយ៉ាងដូចម្តេច? សមាជិកត្រូវបានបង្ហាញនិងក្នុងវត្តមានរបស់អ្នកជំនាញចូលទៅក្នុងការប្រកួតអាជីវកម្មមួយដែលត្រូវបានលេងនៅលើសេណារីយ៉ូរៀបចំស្ថានភាពអាជីវកម្ម។ នីតិវិធីពាក់ព័ន្ធនឹងការសំភាសន៍, ផ្លូវចិត្ត, ការធ្វើតេស្តនិងវិជ្ជាជីវៈទូទៅនិងផលិតកម្រងសំណួរជីវប្រវត្តិនេះ។ ចាំបាច់ត្រូវតែបានរៀបរាប់បុគ្គលិកសមិទ្ធិផលដែលមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈនេះបានធ្វើការវិភាគរបស់ខ្លួនករណីអាជីវកម្មជាមួយជម្រើសនៃយុទ្ធសាស្រ្តនិងវិធីសាស្រ្តនេះ។ ក្រុមអ្នកជំនាញបានសង្កេតនិងធ្វើឱ្យអនុសាសន៍សម្រាប់ការចូលរួមគ្នា។

ប៉ុន្ដែភាគច្រើននៃក្រុមហ៊ុនរបស់យើងត្រូវបានវាយតម្លៃលក្ខណៈផ្លូវចិត្តនឹងការប្រើប្រាស់ការធ្វើតេស្តនិងការសំភាសន៍ក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ ដើម្បីវាយតំលៃការងាររបស់បុគ្គលិកនៅក្នុងប្រសិទ្ធិភាពនិងឥរិយាបថទូទៅប្រើវិធីសាស្រ្តបែបប្រពៃណីនៃការវាយតំលៃបុគ្គលិក។ KPIs តែងតែត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងដំណើរការអាជីវកម្មរបស់អង្គការនិងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងដែលមានស្រាប់នៅក្នុងវា។ ដើម្បីវាយតម្លៃ កត្តាអាកប្បកិរិយា, វិធីសាស្រ្តនៃការវាយតំលៃបុគ្គលិក, ការផ្តល់សមត្ថភាពដូចខាងក្រោមនេះអាចត្រូវបានអនុវត្ត: ការផ្តោតលើលទ្ធផលនិងការផ្តួចផ្តើមភាពជាអ្នកដឹកនាំ, ភាពបត់បែននិងអាដាប់ធ័រ, ការអភិវឌ្ឍ, ការងារជាក្រុម និងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការវិន័យនិងការទទួលខុសត្រូវ។ ការកំណត់ប្រព័ន្ធចំណុចសមរម្យ, ការដាក់ចំណាត់ថ្នាក់នៃការដែលត្រូវបានកើនឡើងពីកម្រិតអាចទទួលយកបានលើសពីការរំពឹងទុកមួយទៅ។ ជួរនេះត្រូវបានបែងចែកចូលទៅក្នុងច្រើនអាស្រ័យលើធម្មជាតិនិងរចនាសម្ព័ន្ធរបស់ក្រុមហ៊ុននេះ។ ចំពោះសមត្ថភាពគ្នាត្រូវបានវិភាគនិងចំណុចសមរម្យដោយអ្នកគ្រប់គ្រងបន្ទាន់របស់និយោជិកនិងមន្ត្រីបានអនុញ្ញាតឱ្យធ្វើការសន្និដ្ឋានចុងក្រោយ។

រួមជាមួយល្បីនិងត្រូវបានគេប្រើយ៉ាងទូលំទូលាយក្រុមហ៊ុនមួយចំនួនប្រើវិធីសាស្រ្តនៃការវាយតម្លៃព្រមព្រៀងគ្នាបុគ្គលិក។ ពួកគេគឺជាការលំបាកក្នុងការចាត់ថ្នាក់ (ទោះបីជាមួយចំនួននៃមជ្ឈមណ្ឌលបណ្តុះបណ្តាលនិងក្រុមហ៊ុនប្រឹក្សាយោបល់នាំចំណាត់ថ្នាក់ប្រជាប្រិយភាព) ប៉ុន្តែអាចនាំឱ្យមានការយល់ដឹងពីបញ្ហាគ្រាន់តែជាឧទាហរណ៍មួយចំនួន។ វិធីសាស្រ្តមួយនៃការពេញនិយមបំផុត - វាជាការសំភាសន៍ភាពតានតឹងនៅពេលតំណាងនិយោជកឧទាហរណ៍ត្រូវបានពន្យារពេលសម្រាប់ការសំភាសន៍នៅថ្ងៃទី 30 នាទីនិងប៊ិចមួយឬនៅក្នុងការបោះបេក្ខជនមុខ។ សេណារីយ៉ូស្ដង់ដារផងដែរបានបង្ហាញថាចម្លើយទៅនឹងសំណួរយោបល់។ មិនមែនគ្រប់គ្នានឹងយល់ព្រមធ្វើបែបនេះនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនមួយ, សូម្បីតែបន្ទាប់ពីការទទួលស្គាល់ផ្នែកនៃជ្រើសរើសសកម្មភាពចេតនា។ វិធីសាស្រ្តស្ដង់ដាត្រូវបានមិនមែនសំណុំធំនិងផ្លាស់ប្តូររបស់ពួកគេ។