ចិត្តវិទ្យានៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក: យន្ដការនិងច្បាប់បង្កើនប្រសិទ្ធភាព

ជាងពាក់កណ្តាលសតវត្សកន្លងមកនេះឃ្លា "ចិត្តសាស្ត្រនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកដែល«ត្រូវបានក្លាយជាការពេញនិយមយ៉ាងខ្លាំង។ វាត្រូវបានប្រើដើម្បីរៀបរាប់អំពីមុខងារជាមូលដ្ឋានទាំងនោះដែលត្រូវបានគេឧទ្ទិសដល់ការលើកកំពស់ប្រសិទ្ធិភាពនៃដំណើរការនេះ។

ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សគឺជាសកម្មភាពមួយដែលទាក់ទងទៅនឹងការគ្រប់គ្រងនាក់។ វាគួរតែត្រូវមានគោលបំណងដើម្បីធានាឱ្យបានថាត្រូវបានគេសម្រេច បានគោលដៅរបស់អង្គការ ឬសហគ្រាសតាមរយៈការប្រើប្រាស់បទពិសោធនៃកម្លាំងពលកម្មនិងទេពកោសល្យរបស់ប្រជាជន។ ជាធម្មតាច្បាប់ជាមូលដ្ឋានបំផុតបន្ទាប់មកគឺដើម្បីបង្កើន ប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រង បុគ្គលិកដែលបានផ្តល់ការពេញចិត្តរបស់ពួកគេជាមួយចាំបាច់ការងាររបស់ពួកគេ។ នេះ - ទីតាំងមូលដ្ឋានជាលើកដំបូង។

ទីពីរត្រូវប្រាកដថាដើម្បីផ្តោតទៅលើការចូលរួមចំណែកដែលធ្វើឱ្យបុគ្គលិកដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលបំណងរបស់ក្រុមហ៊ុននេះ។

ទីបីវិន័យ "ចិត្តវិទ្យានៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក" ដែលទើបបានផ្ដល់អនុសាសន៍ថាជំនួសឱ្យការបទប្បញ្ញត្តិតឹងរឹងនៅក្នុងអន្តរកម្មរវាងបុគ្គលិកនិងថៅកែគួរតែមកបរិយាកាសកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ។ លក្ខណៈពិសេសចម្បងរបស់វាគឺមានដូចខាងក្រោម:

- លទ្ធភាពនៃការទំនាក់ទំនងក្នុងក្រុមការងារផលិតភាពតូចនេះ;

- ការតំរង់ទិសមានមិនត្រឹមតែការពេញចិត្តរបស់អតិថិជនប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែបុគ្គលិកបាន;

- បុគ្គលិកត្រូវតែចាំបាច់ត្រូវចូលរួមនៅក្នុងការសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់អង្គការនេះ;

- វត្តមានរបស់បាច់នៃអង្គការ ឋានានុក្រម និង គណៈប្រតិភូនៃសិទ្ធិអំណាចទៅឱ្យ ក្បាលរបស់ក្រុមការងារនេះ។

ឆ្លើយតបទៅនឹងសំណួរអំពីរបៀបនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកជួយម៉ូដែលមួយចំនួន។

នេះជាលើកដំបូងនៃការទាំងនេះដែលត្រូវបានផ្អែកលើការលើកទឹកចិត្តរបស់មនុស្សគឺមានប្រសិទ្ធិភាពយ៉ាងខ្លាំង។ វាត្រូវបានផ្អែកលើការវិភាគជាបន្តនៃការជម្រុញគោលដៅឥរិយាបថនិងផលប្រយោជន៍របស់បុគ្គលិកដែលនឹងត្រូវបានរួមបញ្ចូលជាមួយនឹងគោលបំណងនិងតម្រូវការរបស់អង្គការនេះ។ ប៉ុន្តែដំណើរការនេះមិនគួរមានអំពើហិង្សានិងការចិត្តសាស្ត្រគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សជួយក្នុងការស្វែងរក "ការងារ" យន្តការដើម្បីឱ្យបុគ្គលិកដោយខ្លួនឯងចង់ធ្វើវា។ ដូច្នេះដោយផ្អែកលើគោលនយោបាយធនធានមនុស្សនឹងត្រូវបានផ្អែកលើគោលដៅនៃការពង្រឹងអាកាសធាតុផ្លូវចិត្តនិងស្មារតីនិងការអភិវឌ្ឍធនធានមនុស្ស។

គំរូទីពីរសន្មត់ថាអត្ថិភាពនៃក្របខ័ណ្ឌនៃការគ្រប់គ្រងដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកដើម្បីបង្កើតលក្ខខណ្ឌពិសេសនៅក្នុងគោលបំណងដើម្បីអភិវឌ្ឍគំនិតផ្តួចផ្តើ, ការទទួលខុសត្រូវនិងកម្មករខ្លួនឯងមានការងារនេះ។ លើសពីនេះទៀតវាត្រូវបានកត់សម្គាល់ថាវាត្រូវបានផ្ដល់អនុសាសន៍ដើម្បីបង្កើនកម្រិតនៃការទំនាក់ទំនងនិងអង្គការដល់អង្គការដើម្បីលើកកម្ពស់ការអភិវឌ្ឍនៃការពេញចិត្តជាមួយនឹងការងាររបស់ពួកគេ។ ជាលទ្ធផលវាបានចាប់ផ្តើមដើម្បីធ្វើការអភិវឌ្ឍរចនាប័ទ្មមួយសាជីវកម្មមគ្គុទេសក៍។

គំរូទីបីដែលផ្ដល់នូវវិន័យ "ចិត្តវិទ្យានៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក" ជាផ្នែកមួយនៃការមានប្រសិទ្ធិភាពបំផុត។ យើងកំពុងនិយាយអំពីប្រតិភូកម្មអំណាចរបស់ខ្លួននៅពេលដែលបុគ្គលិកផ្ទេរការទទួលខុសត្រូវ, សមត្ថកិច្ច, សិទ្ធិក្នុងការធ្វើការសម្រេចចិត្តធំដោយខ្លួនឯងព្រមទាំងដើម្បីអនុវត្តពួកគេ។ នេះគឺជា - មួយនៃប្រព័ន្ធត្រួតពិនិត្យកម្រិតខ្ពស់បំផុត។

គំរូទីបួនបានបញ្ជាក់ថាគំនិតនៃ« antreprenerstvo "ដែលបានគូសបន្ទាត់ពីក្រោមវា។ គំនិតនេះមានពីរ "កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ" និង "ផ្ទៃក្នុង" ។ នេះជាការពិតសំខាន់គឺមានវត្តមាននៃសកម្មភាពសហគ្រិននៅក្នុងអង្គការខាងក្នុងដែលជាកម្មសិទ្ធិរបស់បុគ្គលិកគ្នារបស់គាត់ជាសហគ្រិនការងារមួយការច្នៃប្រឌិតនិងជាអ្នកបង្កើត។

គំរូទីប្រាំបានបញ្ជាក់ពីទំនាក់ទំនងនៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការនៅក្នុងអង្គការនេះនៅពេលដែលមូលដ្ឋានបានក្លាយទៅជាមិនមានច្រើនសិទ្ធិអំណាចនៃក្បាលជាទំនាក់ទំនងស្មើគ្នាជាមួយនឹងបុគ្គលិក។ ដូច្នេះបុគ្គលិកគ្នានឹងអាចទទួលយកជាផ្នែកមួយយ៉ាងសកម្មនៅក្នុងរាងគោលដៅនិងយុទ្ធសាស្រ្តជាមូលដ្ឋាននៃអង្គការនេះ។

វិន័យ "ចិត្តវិទ្យានៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក» - នេះគឺជាវិទ្យាសាស្រ្តដែលត្រូវបានផ្តល់ជូនថាមវន្តដែលវិធីសាស្រ្តច្នៃប្រឌិតថ្មីជានិច្ច។