ការសម្តែងមិនត្រឹមត្រូវនៃភារកិច្ចផ្លូវការ: ការទទួលខុសត្រូវ។ មូលដ្ឋានសម្រាប់ការបញ្ចប់នៃកិច្ចសន្យាការងារនិយោជក

បុគ្គលិកទាំងអស់នៅពេលដែលទទួលបានការងារមួយដែលចុះកិច្ចសន្យាការងារមួយដែលប្រកបចេញពីបញ្ជីនៃភារកិច្ចការងាររបស់ពួកគេ។ ដូចគ្នានេះផងដែរបុគ្គលិកត្រូវបានតម្រូវឱ្យគោរពតាមបទបញ្ជាផ្ទៃក្នុងរបស់អង្គការនេះដើម្បីសង្កេតមើលប្រតិបត្ដិការនិងការអនុវត្តតាមការបរិយាយការងារ។ ការសម្តែងមិនត្រឹមត្រូវនៃការបណ្តេញចេញភារកិច្ចនាំឱ្យ, ហើយនៅក្នុងករណីមួយចំនួន, និយោជកបញ្ឈប់បុគ្គលិកគឺពិតជាមានការធ្វេសប្រហែសស្ថិតនៅក្រោម។

អ្វីដែលច្បាប់បាននិយាយថា

ចូរយើងពិចារណាការរំលោភបំពានដែលអាចនឹងត្រូវបានបន្តដោយការបណ្តេញចេញ:

1. កង្វះបុគ្គលិកនៅកន្លែងធ្វើការដែលមិនត្រូវបានគាំទ្រដោយហេតុផលណាមួយដែលត្រឹមត្រូវ។ ការពន្យារពេលម្តងហើយម្តងទៀតត្រូវបានរួមបញ្ចូលផងដែរ។
2. ការស្ទាក់ស្ទើររបស់បុគ្គលិកដើម្បីអនុវត្តកាតព្វកិច្ចរបស់ពួកគេដោយការផ្លាស់ប្តូរការងារលក្ខខណ្ឌនៃការបទដ្ឋានការងារឬបទបញ្ជាផ្ទៃក្នុង។
3. ការរំលោភចរន្តនៃការងារឬរបៀបធ្វើការ។ ប្រសិនបើមានការរំលោភត្រូវបានរកឃើញនៅពេលដែលត្រូវបានបុគ្គលិកត្រូវបានដាក់ទោសវិន័យ។

តើនរណាជាអ្នកកំណត់ថានិយោជិតមិនអាចដោះស្រាយ

ការសម្តែងឬការដែលមិនមែនជាការសម្តែងមិនត្រឹមត្រូវនៃភារកិច្ច - គឺនៅពេលដែលបុគ្គលិកមានកាតព្វកិច្ចការងារមួយចំនួនហើយវាអាចបំពាក់បានយ៉ាងល្អក្នុងការដោះស្រាយជាមួយពួកគេប៉ុន្តែមិនបានធ្វើដូច្នេះដោយសារតែមូលហេតុដែលមិនស្គាល់។

បង្ហាញពីការពិតនេះអាចមាននរណាម្នាក់ពីមេដឹកនាំទៅឱ្យអតិថិជនធម្មតាដែលមិនបានផ្តល់សេវាកម្មកម្មករ។ ប្រសិនបើមានការបរាជ័យក្នុងការបង្ហាញកណ្តាលវាគួរតែជួសជុលព្រឹត្តិការណ៍នេះនៅក្នុងការគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់អនុស្សរណៈមួយ។ ប្រសិនបើវាមានម៉ាស៊ីនភ្ញៀវមួយដែលគាត់អាចធ្វើឱ្យពាក្យបណ្តឹងនិងបានបញ្ជូនបន្តទៅឱ្យការគ្រប់គ្រង។ ឯកសារនេះគឺជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការពិនិត្យមើលបុគ្គលិកការសម្តែងមិនត្រឹមត្រូវនៃភារកិច្ចផ្លូវការ។

ដោយខ្លួនវាផ្ទាល់, ពាក្យបណ្តឹងនេះគឺមិនមែនជាហេតុផលក្នុងការនាំយកមនុស្សម្នាក់ទៅសកម្មភាពវិន័យនោះទេប៉ុន្តែប្រសិនបើនៅក្នុងវគ្គសិក្សានៃការពិនិត្យមើលអង្គហេតុដែលមានចែងនៅក្នុងវាគឺជាការពិត, បន្ទាប់មកនេះអាចជាការចាប់ផ្តើមនៃដំណើរការនៃការបណ្តេញចេញនេះ។

មានករណីគឺជាកន្លែងដែលការទទួលខុសត្រូវរបស់បុគ្គលិកដើម្បីប្រតិបត្តិនៃការបញ្ជាទិញផ្សេងគ្នា។ ដើម្បីការពារខ្លួនពីការយល់ច្រឡំអាចធ្វើទៅបានគួរតែកំណត់ការគ្រប់គ្រងការចេញភារកិច្ចដូចនៅក្នុងការសរសេរនិងការអនុញ្ញាតឱ្យទទួលស្គាល់ពួកគេស្ថិតនៅក្រោមការហត្ថលេខា។ ក្នុងករណីនៅពេលដែលមានការងារមិនអើពើមួយ, វាគឺជាការចាំបាច់ដើម្បីជួសជុលផងដែរ។

ច្បាប់នេះមិនបានកំណត់បញ្ជីនៃបុគ្គលដែលអាចរកឃើញការសម្តែងមិនត្រឹមត្រូវនៃការងារនេះ។ ដូចបានរៀបរាប់ខាងលើនេះវាអាចជានរណាម្នាក់។ វាជាការសំខាន់ដែលពទាំងឡាយដែលមានក្នុងចំណាំពិត។

គំរូ អនុស្សរណៈ បុគ្គលិកដែលបានបង្ហាញដូចខាងក្រោម:

ហើយនៅមុនពេលដែលអ្នកដាក់ទោសបុគ្គលិកមួយ, អ្នកគួរតែស្វែងរកហេតុផលចំពោះឥរិយាបទបែបនេះ។ វាអាចថាលោកគ្រាន់តែមិនអាចធ្វើអ្វីដែលត្រូវបានទាមទាររបស់គាត់។ ប៉ុន្តែវាមិនអាចនិងមិនចង់ដឹង - មានគំនិតពីរផ្សេងគ្នា។ ហើយវាត្រូវតែយកទៅក្នុងគណនី។

ផ្ទុយទៅវិញថាបុគ្គលិកនេះគឺមិនអាចដោះស្រាយជាមួយនឹងភារកិច្ចទាំងនេះប្រសិនបើគាត់មិនមានជំនាញចាំបាច់ឬសមត្ថភាពដែលត្រូវការសម្រាប់ការទទួលបានជោគជ័យនៃលទ្ធផលមួយដែលករណីនេះ។

ដោយច្បាប់និយោជកមិនត្រូវមានកាតព្វកិច្ចក្នុងការបណ្តុះបណ្តាបុគ្គលិករបស់ពួកគេទេប៉ុន្តែការអនុវត្តន៍បានបង្ហាញថាអ្នកស្វែងរកការងារជាច្រើនមាននៅក្នុងតម្រូវការ។ ដូច្នេះមុនពេលអ្នកទាមទារអ្វីមួយពីបុគ្គលិកថ្មីវាជាការល្អប្រសើរជាងមុនដើម្បីឱ្យគាត់កម្មសិក្សាគ្មានប្រាក់ខែនៅឯបុគ្គលិកដែលមានបទពិសោធជាច្រើនទៀត។

លំដាប់នៃការចុះឈ្មោះ

ប្រសិនបើមានការសម្តែងមិនត្រឹមត្រូវនៃភារកិច្ចផ្លូវការ (មាត្រា 192 នៃ LC RF) ត្រូវបានគេបង្ហាញឱ្យឃើញ, មគ្គុទេសក៍នេះអាចផ្លាស់ទីនៅលើដំណើរការនៃការបណ្តេញចេញនេះ។ នីតិវិធីនេះបានកើតឡើងនៅក្នុងដំណាក់កាលជាច្រើន:

1. ការទទួលស្គាល់ការពិត។ ការងារទាំងឡាយណាដែលមានដើម្បីអនុវត្តនិយោជិតគួរតែត្រូវបានចែងនៅក្នុងការសរសេរនិងការផ្ដល់ទៅឱ្យគាត់នៅក្រោមហត្ថលេខា។ នៅពេលព្រឹត្តិការណ៍ការស្នើរសុំការបរាជ័យនេះត្រូវបានកត់ត្រាក្នុងសកម្មភាពពិសេសឬកំណត់ហេតុ (បានបង្ហាញនៅខាងក្រោមឧទាហរណ៍អនុសរណៈ) ។

2. អនុវត្តការត្រួតពិនិត្យលើការពិតនៃការមិនអនុវត្ត។ នៅដំណាក់កាលនេះត្រូវតែត្រូវបានប្រមូលលម្អិតដែលបញ្ជាក់ថាការសម្តែងមិនត្រឹមត្រូវនៃកាតព្វកិច្ច។

3. ការរៀបចំការពន្យល់នៃកម្មករនិយោជិត។ ជំហាននេះគឺជាកំហិត។ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនបានបំពេញភារកិច្ចដែលបានផ្ដល់និងមិនបានសរសេរពន្យល់លើបញ្ហានេះវាមិនមែនមានន័យថាដំណើរនាំឱ្យមានការផ្តន្ទាទោសនេះត្រូវតែត្រូវបានបញ្ឈប់។ ជាការពន្យល់ទាំងពីរអាចអនុស្សរណៈបម្រើជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការនាំយកមនុស្សម្នាក់ទៅកាត់ទោសជាមួយនិងដើម្បីបង្ហាញថាគ្មានទោសរបស់គាត់នៅក្នុងពាក្យផ្សេងទៀតដើម្បីបញ្ជាក់ថាការបរាជ័យនេះគឺមិនមែននៅលើគោលបំណង។ វាជាការសំខាន់ដើម្បីដឹងថាប្រសិនបើអ្នកចាត់ការទូទៅបានណែនាំភារកិច្ចដែលមិនត្រូវបានរួមបញ្ចូលក្នុងភារកិច្ចរបស់បុគ្គលិកនេះ, ហើយលោកមិនបានអនុវត្តតាម, វាមិនមែនជាមូលដ្ឋានសម្រាប់សកម្មភាពវិន័យ។

ប្រសិនបើមានការពន្យល់ផ្ដល់, បន្ទាប់មក:

• ហេតុការណ៍នេះត្រូវតែត្រូវបានពិនិត្យនិងការធ្វើតេស្តនិងគួរត្រូវបានបញ្ចប់នៅការគោរពនៃពដែលបានផ្ដល់;
• កំណត់វត្តមាននិងកម្រិតនៃកំហុសរបស់បុគ្គលិកនេះ;
• រកឃើញមូលហេតុដែលការបរាជ័យមួយបានកើតឡើងនេះ;
• បានបង្ហាញបុគ្គលិកសមាមាត្រទៅធ្វើការបានរហូតដល់ទៅករណីឧបទ្ទវហេតុនេះ។

នៅពេលដែលការរំលោភបំពានមិន entail ផលវិបាកធ្ងន់ធ្ងរសម្រាប់ក្រុមហ៊ុននិយោជកអាចនឹងត្រូវបានកំណត់ទៅជាការអង្កេតឬការព្រមាន។ បទល្មើសធ្ងន់ធ្ងរជាច្រើនទៀតគួរតែមានលទ្ធផលនៅក្នុងការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារជាមួយបុគ្គលិកនេះ។

4. ការបោះពុម្ពផ្សាយនៃការបញ្ជាទិញនេះ។ គោលបំណងនេះត្រូវបានចេញក្នុងករណីដែលជាកន្លែងដែលការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យដែលបានដាក់នៅក្នុងសំណុំបែបបទនៃការបញ្ឈប់ការងារនេះ។ នៅក្នុងវាពិតអំពីវត្តមាននៃមតិយោបល់មុនឬព្រមាននេះគួរតែត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំង, អំពើដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីធ្វេសប្រហែសនៃការបំពេញកាតព្វកិច្ចនិងការរៀបរាប់នៃការរំខាន (កន្លែង, រយៈពេល, កាលៈទេសៈនិងឯកសារដើម្បីបង្ហាញថាវា) ។

ឯកសារដែលបានដាក់ជូន - នេះគឺជាហេតុផលដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយនិយោជក។

លក្ខខណ្ឌ

ក្នុងគោលបំណងដើម្បីផ្តល់ការគ្រប់គ្រងជាមួយនឹងការពន្យល់, បុគ្គលិកត្រូវបានផ្ដល់ពីរថ្ងៃចាប់តាំងពីលោកបានស្គាល់ការស្នើរសុំឯកសារនេះ។ ប្រសិនបើមានការផ្តន្ទាទោសនេះចៀសមិនរួច, និយោជកត្រូវតែអនុវត្តវាចេញក្នុងរយៈពេលមួយខែចាប់ពីពេលវេលានៅពេលដែលវាត្រូវបានរកឃើញការសម្តែងមិនត្រឹមត្រូវនៃភារកិច្ច។ អំឡុងពេលនេះអាចត្រូវបានពង្រីកប្រសិនបើនិយោជិតគឺនៅលើការឈប់សម្រាកឈឺ។

ការដាក់ទោសវិន័យមិនត្រូវបានអនុវត្តបើសិនជាការរំលោភនេះបានកើតឡើងបន្ទាប់ពីជាងប្រាំមួយខែ។

នៅពេលដែលការរំលោភបំពានត្រូវបានកំណត់ការពិនិត្យឬការធ្វើសវនកម្មនិយោជិកត្រូវតែអនុវត្តតាមការផ្តន្ទាទោស 2 ឆ្នាំពីកាលបរិច្ឆេទនៃការរកឃើញរបស់ពួកគេ។

នេះបើយោងតាមច្បាប់នេះមានប្រភេទនៃកម្មករដែលមិនអាចជាកម្មវត្ថុនៃសកម្មភាពវិន័យនៅក្នុងព្រឹត្តិការណ៍ណាមួយ។ ទាំងនេះរួមមាន:

• ស្ត្រីដែលមាននៅក្នុងទីតាំងនេះ;
• បុគ្គលិកដែលមាននៅលើការឈប់សម្រាកឈឺឬនៅលើវិស្សមកាល។

បណ្តេញចេញ។ ការទូទាត់

បើសិនជានិយោជកមិនត្រូវបានរំលោភលើពិន្ទុអត្ថបទ។ 5.27 នៃក្រមរដ្ឋបាលដូចជាវាត្រូវបានបង្ហាញទៅតាមការបរាជ័យកាតព្វកិច្ចការងារបុគ្គលិកដែលអាចប្រតិបត្តិលំដាប់សម្រាប់ការបណ្តេញចេញ។ ឯកសារនេះត្រូវតែមានផ្ទុករាល់ទិន្នន័យចាំបាច់ដើម្បីបញ្ជាក់ពីពិរុទ្ធភាព។

បុគ្គលិកដោយខ្លួនឯងគួរតែមានការស៊ាំជាមួយការបញ្ជាទិញនេះ។ ប្រសិនបើគាត់មិនចង់ធ្វើដូច្នេះអ្នកត្រូវតែសរសេរឯកសារដែលទប់ការពិតនេះ។ ហើយនៅក្នុងគោលបំណងដើម្បីបោះបង់ចោលទាំងអស់នៃរដ្ឋបរិវេណនៃកិច្ចសន្យាការងារបានបញ្ចប់ដោយនិយោជកដែលជាឯកសារដែលពាក់ព័ន្ធនិងការល្បងពិរុទ្ធភាពរបស់បុគ្គលិកនេះ។

ទាក់ទងទៅនឹងប្រាក់សំណង, ការបណ្តេញកាលៈទេសៈដូចបានរៀបរាប់ខាងលើនេះមិនផ្តល់ផលប្រយោជន៍សម្រាប់ការការទូទាត់នៃការណាមួយពិសេស។ បុគ្គលិកដាក់ដំឡើងប្រាក់ឈ្នួលនិងប្រាក់ខែតែវិស្សមកាល (ថ្ងៃឈប់សម្រាកបើសិនជាទទួលបានហើយបានប្រារព្ធវា) ។

ធាតុនៅក្នុង

ការកត់ត្រាឯកសារផ្ទាល់ខ្លួនការងារនិងត្រូវបានធ្វើឡើងនៅលើគួរមូលដ្ឋាននៃលំដាប់នេះ។ កម្មាភិបាលតំណភ្ជាប់នៅពេលដែលថតនៅឯស្ថានីយ៍។ 81 RF ទទួល LC ។

ការទទួលខុសត្រូវរបស់និយោជក

ការបើនិយោជកបានប្រើប្រភេទនៃការផ្តន្ទាទោសដែលជាពិន័យចំពោះការបរាជ័យក្នុងការអនុវត្តភារកិច្ចផ្លូវការបែបនេះបន្ទាប់មកនេះគួរតែត្រូវបានទៅជិតជាមួយនឹងធ្ងន់ធ្ងរបំផុតនេះ។ នៅកំហុសនិងឱកាសក្នុងការប្រជែងការសម្រេចចិត្តរបស់និយោជកក្នុងការដាក់ទោសរបស់តុលាការម្បីតែបន្តិចអាចនឹងត្រូវបានដាក់នៅលើចុងក្រោយនេះ។

ប្រសិនបើការបណ្តេញចេញគឺជាការចាំបាច់ដើម្បីពិនិត្យមើល:

• វត្តមានរបស់និយោជិតមិនបានយកសកម្មភាពវិន័យ;
• ប្រតិបត្តិត្រឹមត្រូវនៃការពិន័យទាំងអស់ (ចាំបាច់ដើម្បីអនុវត្តអនុស្សរណៈគំរូដល់និយោជិត);
• បុគ្គលិកហត្ថលេខាទៅស្គាល់ខ្លួនឯងជាមួយនឹងភារកិច្ចផ្លូវការនិងឯកសារផ្សេងទៀតដែលត្រូវបានទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងការងាររបស់គាត់;
• ត្រឹមត្រូវនៃដំណើរការទាំងមូលនៃការនាំយកបុគ្គលិកទៅនឹងសកម្មភាពវិន័យ។

បើសិនជានិយោជកមួយបានធ្វើឱ្យមានកំហុសនិងការបាញ់លទ្ធផលត្រូវបានជំទាស់ក្នុងតុលាការថាវាត្រូវបាននាំយកទៅជាការទទួលខុសត្រូវផ្នែករដ្ឋបាល។ លើសពីនេះទៀតលោកនឹងត្រូវបានទាមទារដើម្បីស្តារបុគ្គលិកនិងបង់ថ្លៃសំណងលោក។

ដោយវិធីនេះ, សម្រាប់មេដឹកនាំផងដែរការបង្កើតការទទួលខុសត្រូវបានចេញវេជ្ជបញ្ជានៅក្នុងសិល្បៈ។ 5.27 នៃក្រមរដ្ឋបាល។ ក្នុងករណីនេះការដាក់ពិន័យរដ្ឋបាលណាមួយនឹងត្រូវអនុវត្តភ្នាក់ងាររបស់រដ្ឋតែប៉ុណ្ណោះ។

ផលវិបាកសម្រាប់និយោជិត

ដូច, ផលវិបាកផ្នែកច្បាប់នៃការបណ្តេញចេញនៅក្រោមសិល្បៈ។ 81 មិនមែនជាប្រជាពលរដ្ឋមួយ។ ប៉ុន្តែទាក់ទងទៅនឹងអត្ថបទនេះ, កំណត់ត្រាគឺមិនមានប្រសិទ្ធិភាពល្អខ្លាំងណាស់នៅលើស្ថានភាពនៃមនុស្សម្នាក់នៅពេលដែលគាត់ចង់ទៅការងារផ្សេងបីដងនោះ។

បណ្តេញចេញសម្រាប់ការអនុវត្តមិនត្រឹមត្រូវនៃភារកិច្ច - ថាជាមូលហេតុដើម្បីបញ្ចប់អាជីពរបស់គាត់ទេប៉ុន្តែថែមទាំងមិនត្រូវការបានអនុញ្ញាតឱ្យមានការកត់ត្រាបែបនេះនៅក្នុងសំណុំបែបបទនៃការងារ។

យុត្ដាធិការ

ការអនុវត្តជាក់ស្តែងតុលាការបានបង្ហាញថាការពិតនៃការបណ្តេញចេញនេះអាចត្រូវបានជំទាស់:

1. ប្រសិនបើមានគោលបំណងមួយដែលត្រូវបានចេញផ្សាយមិនត្រឹមត្រូវ។ វាមិនត្រូវបានបញ្ជាក់ជាសកម្មភាពពិសេសមួយដែលនាំឱ្យមានការរំលោភបំពាននេះ (ឧទាហរណ៍មួយត្រូវបានផ្តល់ឱ្យអនុស្សរណៈមុន) ។
2. ប្រសិនបើបទល្មើសនោះមិនទាក់ទងទៅនឹងភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃការផ្តន្ទាទោសនេះ។
3. នៅពេលដែលការរំលោភមួយបានកើតឡើងជាលើកដំបូង។
4. ក្នុងការកំណត់ការរំលោភបំពានមិនបានស្នើការពន្យល់ពីបុគ្គលិកមួយ។
5. កាលបរិច្ឆេទនៃការត្រូវបានលើសដោយគោរពទៅនឹងអ្នកដែលបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់។